Làm gì khi bạn không tin tưởng nhân viên?

 Bình luận

“Bạn có tin tưởng nhân viên của mình?” có lẽ là câu hỏi không thoải mái dành cho các nhà lãnh đạo vì chúng ta đều nỗ lực hết mình để tạo ra một môi trường làm việc tương hỗ lẫn nhau và xây dựng niềm tin từ nhân viên. Nhưng nếu bạn không tin tưởng nhân viên thì sao? Là một nhà lãnh đạo, bạn phải nói chuyện trực tiếp và thẳng thắn với nhân viên của mình, và cố gắng thay đổi nhân viên đó có đúng không? Không, chưa hẳn là vậy. Nhiều khi vấn đề ít nhiều lại là từ bạn mà ra.

 

Nguồn: Internet

 

Dưới đây là một vài yếu tố dễ gây ra sự ngờ vực đối với nhân viên, và những gì bạn nên làm để khắc phục tình hình.

Những biểu hiện hành vi khác nhau

Bạn không cảm thấy thoải mái khi nhân viên có những biểu hiện hoặc cư xử không giống bạn. Đối với một vài người, nếu một nhân viên thường hay thổ lộ những suy nghĩ của mình, họ sẽ cảm thấy gần gũi và gắn bó hơn và sự tin tưởng cũng tăng lên.

Một vài biểu hiện thường thấy khác:

  • Thổ lộ suy nghĩ cảm xúc một cách chân thành
  • Sự chia sẻ những lỗi lầm, nghi ngờ, nỗi sợ hãi
  • Biểu hiện sự gắn bó với công ty và từng cá nhân trong công ty.
  • Luôn hỏi ý kiến người khác trước khi quyết định việc gì
  • Lòng biết ơn đối với mọi người tại nơi làm việc.
  • Tư tưởng phóng khoáng và tiếp nhận nhiều điều mới
  • Chia sẻ nhiều sở thích và sự đồng cảm với mọi người

Vấn đề đặt ra là một vài biểu hiện sẽ có tác dụng đối với những người này lại nhưng lại vô nghĩa đối với những người khác. Nếu nhân viên đang cố gắng thể hiện một trong những yếu tố trên đây để xây dựng niềm tin với bạn thì đôi khi có hiệu quả và đôi khi không. Ví dụ khi nhân viên tham khảo ý kiến của mọi người trước khi đưa ra quyết định có thể bị hiểu nhầm là nhân viên đó không tự tin về bản thân mình.

Do đó, khi nhân viên có những biểu hiện không đúng như bạn nghĩ, bạn sẽ khó lòng tin tưởng họ, và ngược lại. Những biểu hiện này sẽ là rào cản giữa bạn với vai trò là một nhà quản lý và nhân viên, và chỉ có bạn mới là người có thể phá vỡ được bằng cách tìm hiểu thêm ý định của nhân viên là gì hơn là chỉ nhìn những việc họ làm. Nếu họ đang cố gắng thân thiết hơn với bạn, dù không đúng theo cách bạn muốn nhưng bạn hãy tôn trọng nỗ lực của họ.

Một cách nữa để không hiểu nhầm lẫn nhau là bạn phải rõ ràng hơn với nhân viên. Một nhà lãnh đạo trẻ chia sẻ rằng ông đã từng nói với nhân viên rằng ông không chia sẻ những việc riêng tư – vì vậy nếu bị hỏi về những vấn đề này ông sẽ từ chối trả lời. Nhân viên hiểu về tính tình của ông hơn, và sẽ không nghĩ rằng vì ông không chia sẻ thông tin cá nhân mà ghét bỏ họ.

 

Phong cách làm việc khác nhau

Một trong những lý do mà bạn không tin tưởng nhân viên là do phong cách làm việc khác nhau. Nếu bạn là người chi tiết – đưa ra kết luận dựa trên những chi tiết – và bạn thích hỏi nhiều về những thông tin cụ thể. Nếu nhân viên cũng giống bạn thì bạn sẽ có xu hướng tin tưởng họ hơn. Ngược lại, nếu cùng một sự việc mà một nhân viên khác trao đổi với bạn theo hướng tổng quát và nêu các ý chính thì theo thói quen bạn sẽ lại hỏi họ chi tiết. Dù họ đang cố cho bạn biết rằng họ biết những việc họ đang làm, bạn cũng thấy rất khó chịu.

 

Nguồn: Internet

 

Đối với yếu tố này, nếu bạn áp dụng công thức ở trên (xem xét ý định của nhân viên hơn là hành động của họ) thì sẽ không có hiệu quả.  Bạn hãy trao đổi thẳng thắn về những gì bạn muốn, và nhân viên sẽ biết được bạn cần gì để họ có thể tiến hành tương ứng để có được lòng tin từ bạn.

Khi bạn trao đổi hoặc nhận xét nhân viên, bạn cũng nên đi vào vấn đề cụ thể và những hành vi mà bạn muốn nhân viên điều chỉnh. Thay vì nói “Bạn chỉ nhìn thấy được những việc lớn mà quên đi chi tiết” thì bạn hãy nói “Tôi biết rằng bạn muốn cho tôi biết kết luận nhanh chóng, nhưng bạn nên nói cho tôi biết là bạn đã đưa ra kết luận này dựa trên cơ sở gì.”

 

Những công việc quan trọng

Một lý do khác khiến bạn mất niềm tin nơi nhân viên là vì sự đánh giá mức độ quan trọng của công việc giữa hai bên khác nhau. Nếu bạn nghĩ rằng mình có thể thực hiện công việc tốt hơn, chính xác hơn và nhanh chóng hơn bất kỳ người nào khác, bạn có thể tin tưởng nhân viên trong một chừng mực nào đó.

Tuy nhiên, nếu trong trường hợp công việc rất quan trọng với bạn mà bạn không giỏi trong lĩnh vực đó thì sẽ rất khó cho bạn trong việc đánh giá nhân viên. Khi họ nói rằng “mọi việc đều ổn” hoặc “sếp đừng lo, vấn đề này sẽ không lặp lại” thì bạn không thể tin tưởng kết quả cuối cùng sẽ thế nào.

Làm thế nào để bạn có thể dẹp bỏ nghi ngờ để nhân viên có thể hoàn thành tốt mà bạn không phải quản lý đến từng chi tiết nhỏ nhặt? Mấu chốt là những chỉ số/thước đo công việc của nhân viên sẽ đảm bảo cho bạn thấy rằng công việc có đang tiến triển hay không. Nếu doanh thu đạt một mốc mới thì có nghĩa là bạn đang đi đúng hướng và bạn hoàn toàn có thể tin tưởng nhân viên trong quá trình thực hiện.

Để theo dõi tiến độ công việc và tin tưởng nhân viên thì bạn cũng phải biết cách khéo léo. Mỗi cuộc thảo luận với nhân viên nên là đối thoại 2 chiều, đừng để nhân viên chỉ nghe bạn nói. Bạn càng cởi mở thì nhân viên càng chia sẻ nhiều và bạn hoàn toàn có thể tin tưởng họ hoàn thành tốt công việc.

Đa số chúng ta đều nghĩ rằng niềm tin là một khái niệm trắng đen rõ rệt. Chúng ta tin tưởng nhân viên hoặc là không tin. Tuy nhiên trong môi trường làm việc thì không hề có chuyện rõ ràng như thế được. Lòng tin cũng tăng giảm tùy thuộc và nhiều yếu tố. Xu hướng chủ quan là dựa trên cảm tính nhưng nếu phán xét như thế thì bạn không thể trở thành một nhà lãnh đạo giỏi. Bạn cần phải có tư duy phân tích rõ ràng hơn nếu như bạn muốn tin tưởng nhân viên nhiều hơn. Bạn không thể sa thải hết những người bạn không hoàn toàn tin tưởng, do đó bạn phải xác định và điều chỉnh những việc có liên quan đến yếu tố niềm tin.

  Nguồn: HBR
 Bình luận

 Nghệ thuật quản lý

 Cẩm nang tuyển dụng