Sự trở lại đầy cảm hứng của 3 thương hiệu tuyển dụng nổi tiếng thế giới

 Bình luận
Những người sử dụng lao động ngày càng quan tâm nhiều hơn đến việc tìm kiếm và giữ chân các tài năng xuất sắc để hoàn thành tham vọng phát triển công ty. Họ biết rằng nhân viên giỏi là trái tim – linh hồn của mọi hoạt động và cực kỳ quan trong để xây dựng nên một tập thể phát triển. 
Thị trường việc làm ngày nay đang nằm trong tay của người tìm việc. Điều này khiến các quy trình tuyển dụng truyền thống dường như mất tác dụng. Để đáp ứng được những mong đợi ngày càng tăng cao của người lao động, nhà tuyển dụng phải thay đổi cách họ tiếp cận thị trường và “rao việc”, như thế mới có thể thuyết phục ứng viên về làm việc cho mình thay vì công ty đối thủ cạnh tranh.
Nhiều quản lý nhân sự đã hiểu ra rằng có một thương hiệu tuyển dụng tích cực là cực kỳ quan trọng để thu hút các tiềm năng hàng đầu, nhưng họ thường phải vật lộn với việc tạo ra và duy trì hình ảnh thực sự tích cực và có giá trị thị trường.
Dưới đây là 3 câu chuyện ngắn đầy cảm hứng kể về việc 3 doanh nghiệp nổi tiếng đã “hồi sinh” trở lại thương hiệu tuyển dụng của họ và thực hiện thành công nhiệm vụ thu hút – giữ chân nhân tài. Cùng xem ngay với CareerBuilder.vn nhé!

GODADDY

GoDaddy là tên miền lớn nhất thế giới với hơn 13 triệu khách hàng. Quyết tâm mang “sức mạnh” trở lại cho con người, đội ngũ hơn 4500 nhân viên của GoDaddy có đam mê nhiệt huyết bất tận với khách hàng và họ biết phải làm gì để thành công trên môi trường web.

Văn hoá doanh nghiệp của GoDaddy hiện nay phản ánh sự toả sáng của những thành viên làm việc nơi đây, nhưng có một điều, không phải ai cũng biết, là khi công ty khởi chạy chiến dịch Super Bowl vào năm 2005 đã có rất nhiều người, đặc biệt là phụ nữ, tự hỏi liệu mình có thực sự thích làm với họ.

Các mẫu quảng cáo cho Super Bowl chắc chắn đã thu hút sự chú ý về cho công ty, tuy nhiên cũng có những chỉ trích quả quyết rằng GoDaddy đã xem phụ nữ như công cụ (objectifying women) cho mục đích bán hàng. Nó khiến số lượng lớn người tìm việc quay lưng với công ty, đặc biệt là những ứng viên nữ trong ngành công nghệ.

Tuy nhiên đã có bước chuyển trong 10 năm qua và câu chuyện của GoDaddy nay hoàn toàn khác, khi Blake Irving tiếp nhận vị trí CEO vào năm 2012 và thực hiện sứ mệnh của mình bằng việc “tân trang” hình ảnh tiếp thị cho công ty.

Bước ra khỏi khuôn mẫu “Brogrammer”

Chỉ sau 2 năm gia nhập GoDaddy với tư cách CEO, Blake Irving đã tạo ra chương trình “GoDaddy Women in Technology Network” để hỗ trợ mạng lưới và sự phát triển chuyên nghiệp cho phái nữ trong lĩnh vực công nghệ. Ngoài việc tạo ra các mạng lưới WIT, Irving còn là người giám sát sản xuất ra bộ tài liệu: Gỡ bỏ khoảng cách giới tính (Debugging the Gender Gap).

Theo các nhân viên GoDaddy, môi trường làm việc của họ chưa bao giờ thực sự giống như những gì nó phản ánh ra bên ngoài (như mẫu quảng cáo Super Bowl xấu hổ đáng quên kia). Công ty luôn hỗ trợ cho các nhân viên nữ, nhưng họ đã tiếp tục sử dụng thương hiệu tuyển dụng như là nền tảng để nói về tầm quan trọng của sự đa dạng.

Kể từ khi tập trung trở lại với thương hiệu tuyển dụng, GoDaddy đã thể hiện rằng họ ủng hộ cho chiến dịch #ItWasNeverADress và được liệt kê bởi Viện Anita Borg là một trong những công ty hàng đầu cho các nữ kỹ sư công nghệ vào năm 2015.

GENENAL ELECTRIC

Có lẽ General Electric (GE) là công ty sản xuất nổi tiếng nhất trên thế giới, nhưng danh tiếng của họ lại trở thành thách thức lớn nhất cho hoạt động tuyển dụng: Mọi người xem GE là công ty sản xuất và không phải là công ty công nghệ.

GE lên kế hoạch sẽ trở thành một trong những công ty phần mềm lớn nhất thế giới vào năm 2020, vì thế họ đã quyết định phát triển hình mẫu công ty công nghệ chuyên sản xuất bằng cách triển khai một chiến dịch quảng cáo “Chuyện gì đã xảy ra với Owen?”nhằm mục đích giới thiệu công việc sáng tạo của mình.

Hãy gặp gỡ Owen – hiện thân cho tư duy mới mẻ của GE – qua các video kể về việc anh ấy đã được tuyển vào GE như thế nào, và những câu chuyện khi anh báo tin cho bố mẹ và bạn bè về công việc mới đã khiến các kênh truyền thông quảng cáo phải dõi theo mình ra sao. 

 

Owen nói về những dự án mình sẽ triển khai và kế hoạch anh vạch ra nhằm giúp GE “thay đổi thế giới” nhưng hoàn toàn không có người nào thấy ấn tượng với những điều anh nói.

Owen hiểu rằng làm việc với GE tuyệt như thế nào, nhưng bạn bè và gia đình thì khá khó khăn để hiểu được là GE không chỉ là một công ty sản xuất công nghiệp (industry company). Đối mặt với vẻ thất vọng người thân thể hiện, Owen giải thích tất cả trong một câu nói “Ngay lúc này công ty đang làm ra những sản phẩm kỹ thuật số rất hay ho”.

Từ khi phát động chiến dịch trên, lượng truy cập vào trang nghề nghiệp của GE đã tăng 66% qua mỗi tháng.

ZAPPOS

Zappos được thành lập vào năm 1999 với ý tưởng tạo nên một “điểm đến” online chuyên cung cấp các lựa chọn mua giày tốt nhất cả về tiêu chí nhãn hiệu, kiểu dáng, màu sắc, kích thước và độ rộng.

Cùng với sự tăng trưởng và lớn mạnh theo thời gian, Zappos bắt đầu đối mặt với vấn đề về tuyển dụng nhân sự. Năm 2013, họ đã tiếp nhận hơn 31 ngàn hồ sơ xin việc chỉ để tuyển chọn được 350 nhân viên mới. Đây thực sự là vấn đề lớn bởi nó cho thấy chất lượng của hầu hết ứng viên dự tuyển rất kém, và phần lớn họ bị từ chối.

Các trang web việc làm của Zappos cũng có Bounce rate (tỉ lệ thoát trang) lên đến 80%, điều này có nghĩa là chúng thất bại trong nhiệm vụ kết nối nhân tài, vì họ đã lập tức rời khỏi website hoặc đơn giản là không tìm thấy vị trí phù hợp.

Chương trình “Zappos Insider”

Để giải quyết tình trạng không mong muốn này, công ty đưa ra chương trình mang tên “Zappos Insider”, trong đó cho phép những người tìm việc có thể trở thành một phần trong “gia đình Zappos” mà không cần phải ứng tuyển vào vị trí cụ thể nào cả.

Chương trình này được xây dựng nhằm mục đích tạo mối quan hệ lâu dài với những người muốn làm việc cho Zappos, cho dù đó là vị trí tuyển dụng ngay hiện tại hay là một công việc tiềm năng trong tương lai.

Có bước chuyển đổi từ trạng thái “Phản ứng” sang “Chủ động”, mô hình tuyển dụng dựa trên mối quan hệ của Zappos tập trung vào phát triển quan hệ lâu dài với các đối tượng tiềm năng. Bằng cách duy trì những cuộc trò chuyện mở với ứng viên triển vọng, cả hai bên đều có thể quan sát và hiểu hơn về nhau.

Kể từ khi tung ra chương trình Insider, Zappos đã thu hút lượng quan tâm nhiều hơn gấp 3 lần trước đây, đồng thời giảm tỉ lệ thoát trang việc làm từ 80% xuống còn 43%. Các chuyên viên tuyển dụng của công ty cũng làm việc một cách có chiến lược hơn, thậm chí không cần dùng đến các mẩu đăng tuyển truyền thống.

Ba doanh nghiệp trên đây đã thực sự nhìn ra giá trị của việc tận dụng thương hiệu tuyển dụng, không chỉ để thu hút và giành lấy những nhân tài tốt nhất, mà còn làm bệ phóng để doanh nghiệp hướng đến những thành công xa hơn. Mỗi sự trở lại ngoạn mục của một thương hiệu đều có câu chuyện riêng họ, nhưng chung nhất chúng đều thể hiện rõ rằng chiến lược nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy doanh nghiệp hướng đến mục tiêu cuối cùng.

  Nguồn: Phenom People
 Bình luận

 Nghệ thuật quản lý

 Thu phục nhân tài