language
1

Đăng ký nhận email thông báo việc làm để không
bỏ lỡ cơ hội, giúp bạn thăng tiến trong nghề nghiệp.

  • Thị trường & Xu hướng

Cần đánh giá lại đề xuất nâng khung giờ làm thêm

Lượt xem 5,037

Đây là một trong những điểm mới trong nội dung về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, được quy định tại Dự thảo sửa đổi Luật Lao động 2012.

Trước đó, Điều 37 Luật Lao động 2012 đã quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước trước 3 ngày.

Không chỉ bị quấy rối tình dục, Dự thảo sửa đổi Luật Lao động còn cho phép người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không phải báo trước cho người sử dụng lao động trong trường hợp: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận; Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn.

Với quy định của Luật Lao động hiện hành, việc đơn phương chấm dứt trong 2 trường hợp trên cũng phải báo trước 3 ngày.

Đồng thời, Dự thảo còn thêm mới 2 trường hợp người lao động đơn phương nghỉ việc không cần báo trước, như: Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này.

Ngoài ra, Dự thảo cũng quy định lại thời hạn người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải báo trước cho người sử dụng lao động, như sau: 

“Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng…”.

Loại hình hợp đồng lao động theo mùa vụ không còn được sử dụng trong Dự thảo lần này, do đó không còn được nhắc tới trong quy định trên.

Làm rõ khái niệm thay đổi cơ cấu công nghệ, lý do kinh tế

Dự thảo sửa đổi Luật Lao động 2012 cũng là rõ thêm nhiều khái niệm liên quan tới nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.

Đây là những khái niệm chưa được làm rõ tại Luật Lao động 2012.

Trong đó, những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ là: Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động; Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn.

Đồng thời, những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế là: Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; thực hiện chính sách của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

Dự thảo cũng quy định trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Theo: Hoàng mạnh

Nguồn: dantri.com.vn

 

  dantri.com.cn

Đăng ký nhận thông báo việc làm

Đăng ký nhận email thông báo việc làm để không bỏ lỡ cơ hội, giúp bạn thăng tiến trong nghề nghiệp.